Bez wątpienia największym wyzwaniem dla pracodawców jest ograniczony czas na wdrożenie przepisów związanych z jawnością wynagrodzeń. Temat jawność wynagrodzeń budzi wiele emocji i wątpliwości wśród firm oraz pracowników. Warto podkreślić, że jawność wynagrodzeń coraz częściej wpisuje się w kluczowe trendy europejskiego prawa pracy. Choć unijna dyrektywa musi zostać wdrożona w Polsce najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku, krajowe regulacje wprowadzające jej kluczowe założenia zaczną obowiązywać znacznie wcześniej. 23 czerwca 2025 roku w Dzienniku Ustaw opublikowano ustawę z dnia 4 czerwca 2025 r. Nowelizuje ona Kodeks pracy i wprowadza pierwsze mechanizmy przejrzystości płac. Co ważne, zmiany są zgodne z unijną dyrektywą.
Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o oferowanym wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji, ograniczają zakres danych osobowych, jakich można wymagać od aplikujących, oraz wzmacniają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawa zacznie obowiązywać po sześciu miesiącach od ogłoszenia. To oznacza, że wejdzie w życie jeszcze w 2025 roku. W praktyce jawność wynagrodzeń wymusi na pracodawcach bardzo szczegółową analizę struktur płacowych. Oznacza to, że pracodawcy mają bardzo niewiele czasu, by dokładnie przeanalizować, jakie konkretne kroki muszą podjąć. Warto przy tym zauważyć, że chodzi zarówno o perspektywę kilku najbliższych miesięcy, jak i całego przyszłego roku. Pozwoli to odpowiednio dostosować się do nowych wymagań prawnych i uniknąć ewentualnych sankcji za ich nieprzestrzeganie.
Potrzebny rzetelny audyt
W związku z ograniczonym czasem na dostosowanie się do nowych przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń, przedsiębiorcy już teraz powinni rozpocząć konkretne działania przygotowawcze. W pierwszej kolejności warto przeprowadzić rzetelny audyt poziomów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Należy przy tym brać pod uwagę wszystkie elementy wpływające na ich wysokość, takie jak zakres odpowiedzialności, doświadczenie, kwalifikacje czy złożoność zadań. Równolegle warto opracować przejrzysty, możliwy do zweryfikowania system wynagradzania oparty na jasno określonych, obiektywnych kryteriach. System ten powinien uwzględniać również ścieżki rozwoju i zasady wzrostu wynagrodzeń.
Ważnym krokiem jest także przygotowanie informacji na temat systemu płacowego, które będą udostępniane kandydatom do pracy. Warto również zadbać o aktualizację treści ogłoszeń rekrutacyjnych, tak aby odpowiadały nowym wymogom transparentności. Jawność wynagrodzeń powinna być uwzględniona także w wewnętrznych procedurach komunikacyjnych organizacji. Firmy powinny również opracować wewnętrzne procedury udzielania informacji o wynagrodzeniach. Pomocne będzie także przygotowanie wzorów odpowiedzi dla pracowników zainteresowanych porównaniem swojej sytuacji płacowej z innymi osobami zatrudnionymi na podobnych stanowiskach. Dodatkowo warto zweryfikować, czy w organizacji nie występują znaczące różnice w wynagrodzeniach – zwłaszcza przekraczające próg 5%. Trzeba również przygotować mechanizmy pozwalające na systematyczne zbieranie, analizowanie i raportowanie danych płacowych.
Takie działania nie tylko ułatwią wdrożenie przyszłych przepisów krajowych, ale także pozwolą budować bardziej sprawiedliwą i przejrzystą politykę wynagradzania. W efekcie jawność wynagrodzeń przyczyni się do większego zaufania w organizacji.
Nasz komentarz dla Gazety Prawnej
Radca prawny Anna Rojek udzieliła komentarza dla Dziennika Gazety Prawnej w artykule pt. „Przedsiębiorstwa walczą z luką płacową po omacku” – link do publikacji znajdziecie Państwo tutaj: https://www.inforlex.pl/dok/tresc,FOB0000000000007018866,Przedsiebiorstwa-walcza-z-luka-placowa-po-omacku.html